nlenbe-nlDé beste software voor kwaliteits- en risicomanagement.

Organisatiedoelstellingen worden door bedrijven opgesteld om een algemene visie te bereiken. Het opstellen van deze doelen en het bereiken ervan bepaalt het succes van de organisatie. In dit artikel bekijken we hoe je organisatiedoelen kunt stellen en bereiken. Van het formuleren ervan, tot aan het meten van succes.

Wat bedoelen we precies met organisatiedoelen?

Als organisatie heb je een visie van hoe je graag zou willen groeien. Je kunt hierbij doelen stellen, zodat je als organisatie weet wat je groeipad is. Dit soort doelen noemen we organisatiedoelstellingen.

Organisatiedoelen zijn dus typisch voor de lange termijn, die worden vastgesteld door de leiding van het bedrijf. Deze doelen worden vervolgens opgesplitst in kleinere, haalbare doelen.

De inhoud van deze doelen kan bijvoorbeeld gaan over het verhogen van de winst. Maar ook over het ontwikkelen van nieuwe producten of diensten. Ook kun je hierbij denken aan het verbeteren van klanttevredenheid of het stroomlijnen van processen. In elk geval zijn het de doelen die passen binnen de visie van de organisatie.

Organisatiedoelstellingen worden doorgaans onderverdeeld in drie categorieën:

Strategische organisatiedoelstellingen

Strategische organisatiedoelen worden gesteld om een specifiek resultaat op de lange termijn te bereiken. Zoals bijvoorbeeld het vergroten van marktaandeel of het lanceren van een nieuw product.

Algemene organisatiedoelstellingen

Algemene organisatiedoelen zijn overkoepelend. Alle afdelingen binnen de organisatie werken hier naartoe. Denk hierbij aan het verhogen van de efficiëntie of de klanttevredenheid.

Operationele organisatiedoelstellingen

Operationele organisatiedoelstellingen zijn met name kortetermijndoelstellingen. Deze worden vastgesteld om de organisatie te helpen bij de strategische en algemene doelstellingen. Meestal zie je deze doelen op afdelingsniveau, of betreffen ze specifieke taken of projecten.

Hoe formuleer je organisatiedoelstellingen?

Wanneer je organisatiedoelen wilt formuleren, dan begint het bij het leiderschap binnen de organisatie. De leiding moet een duidelijk begrip hebben van de visie én de missie van de organisatie. Als dit er is, dan weet de leiding ook waaraan gewerkt kan worden. Dit kan men gebruiken voor het formuleren van de doelstellingen.

Het is belangrijk dat de leiding alle afdelingen betrekt bij het vaststellen van de doelen. Iedereen moet begrijpen op welke manier afdelingen betrokken zijn, en wat de persoonlijke rol inhoudt. Creëer betrokkenheid onder medewerkers, zodat men actief meedoet. Zo weet je zeker dat iedereen aan dezelfde doelen werkt.

Wanneer alle doelstellingen zijn vastgesteld kun je beginnen met het plan van aanpak. Dit is de strategie waarmee de organisatiedoelstellingen bereikt gaan worden. Dit plan moet specifiek zijn, deadlines hebben en beschrijven hoe resultaten gemeten worden. Ook moet er een tijdlijn in staan, zodat duidelijk is wanneer doelen zullen worden bereikt.

Wat zijn goede voorbeelden van organisatiedoelen?

Uiteraard kan het per organisatie verschillen wat een goede doelstelling zou zijn. Toch zien we over de gehele linie vaak dezelfde soort doelstellingen terugkomen. Dit zijn bijvoorbeeld:

  • Het verhogen van de winst;
  • Verbeteren van klanttevredenheid;
  • Het verhogen van de efficiëntie;
  • Ontwikkelen van nieuwe producten of diensten;
  • De betrokkenheid van werknemers vergroten;
  • Het marktaandeel vergroten;
  • Verbeteren van merkherkenning.

Kwantitatieve versus kwalitatieve doelstellingen

Organisatiedoelstellingen kunnen ook worden onderverdeeld in twee soorten: kwantitatieve en kwalitatieve.

  • Kwantitatieve doelen hebben een specifieke doelstelling, met meetbare resultaten. Zoals een winstverhoging van 10% of een vermindering van het aantal klachten van klanten met 20%.
  • Kwalitatieve doelstellingen daarentegen hebben vaak minder tastbare resultaten. Voorbeelden hiervan zijn het ontwikkelen van een nieuwe klantenservicestrategie, of het vergroten van betrokkenheid onder werknemers.

Op welke manier kun je doelen dan meten?

Als je doelstellingen opstelt, dan wil je ook je voortgang kunnen meten. Je wilt immers weten hoe je ervoor staat, en of je alles wel op tijd gaat behalen.

Meetbare doelen worden gevolgd en gecontroleerd op vooruitgang. Om succes goed te kunnen meten, is het belangrijk om doelen specifiek en haalbaar te stellen.

Een voorbeeld van een specifiek en haalbaar doel is ‘de winst met 10% verhogen’. Dit kun je dan bijvoorbeeld doen door inkomsten met 5% te verhogen, of uitgaven met 7% te verlagen. Net wat nodig, of wat mogelijk is.

Het is ook goed om meetbare mijlpalen vast te stellen. Wanneer je mijlpalen behaald, dan weet je dat je op de juiste koers ligt. Zo kun je ook de vooruitgang in het algemeen volgen en controleren.

Hoe maak je organisatiedoelstellingen SMART?

Met SMART doelen stel je je organisatie in staat om doelstellingen op korte en lange termijn te behalen. Hiermee zet je je organisatie op voor succes. Waar moet je aan denken bij het SMART opstellen van doelstellingen?

  • Specifieke organisatiedoelstellingen zijn duidelijk en beknopt, met een specifiek resultaat;
  • Meetbare organisatiedoelstellingen kunnen worden bijgehouden en gecontroleerd op vooruitgang;
  • Haalbare organisatiedoelstellingen zijn realistisch en in bereik;
  • Relevante organisatiedoelstellingen zijn afgestemd op de algemene geldende visie en missie;
  • Tijdgebonden organisatiedoelstellingen hebben een specifiek tijdschema voor het bereiken.

Hoe zorg je er nou voor dat iedereen betrokken is?

Als je wilt dat je doelstellingen behaald worden, dan is het essentieel dat alle medewerkers betrokken zijn. Wanneer je medewerkersbetrokkenheid wilt creëren dan is het slim om doelstellingen duidelijk en beknopt te communiceren. Medewerkers moeten weten wat de doelstellingen zijn, en hoe zij kunnen helpen om deze te bereiken.

Het is goed om te benadrukken waarom de doelen belangrijk zijn en wat je ermee wilt bereiken. Leg ook uit welk nut specifieke werkzaamheden hebben, zodat men het grote geheel ziet. Op deze manier begrijpt men de eigen bijdrage aan het algehele succes.

Soms helpt het om beloningen uit te delen bij het bereiken van organisatiedoelstellingen of persoonlijke doelstellingen. Dit kun je doen in de vorm van een bonus, een promotie of opslag. Maar ook een presentje kan helpen bij het creëren van medewerkersbetrokkenheid.

Het belangrijkste bij het creëren van medewerkersbetrokkenheid is dat medewerkers zich gewaardeerd voelen voor inspanningen. Erken bijdragen en vier successen. Dit leidt tot trots en kameraadschap. Men is hiermee eerder bereid mee te werken aan het succes van de organisatie.

Lees ook het artikel “5 tips voor meer draagvlak en betrokkenheid bij kwaliteit“.

Kan kwaliteitsmanagement software hierbij ook helpen?

Jazeker. Met software voor kwaliteitsmanagement heb je een krachtig instrument in handen. Je kunt er organisatiebreed processen mee stroomlijnen, efficiëntie verbeteren, risico’s identificeren en verbetermaatregelen uitzetten. Ook kun je de vooruitgang van alle gestelde doelen meten, volgen en borgen – in teamverband of op persoonlijk niveau. En na het documenteren kun je de doelen prima delen met interne en externe medewerkers.

Conclusie

Organisatiedoelen zijn een belangrijk onderdeel van het succes van elke organisatie. Het juist opstellen van deze doelen kan een uitdaging zijn. Maar met de juiste strategieën en hulpmiddelen kom je er wel.

Wanneer je op zoek bent naar manieren om jouw organisatie te helpen doelstellingen te bereiken, dan kan Zenya je hierin prima ondersteunen.

Meer weten over Zenya?

Vraag de brochure aan zodat je alle informatie gemakkelijk bij de hand hebt.

Download de brochure voor Zenya Software - Software voor kwaliteits- en risicomanagement

Gratis demo beschikbaar

Zelf zien wat Zenya voor jouw organisatie kan betekenen? Vraag een gratis demo aan.

Meer weten over organisatiedoelstellingen
behalen met Zenya?

Vraag een persoonlijke demo aan. Onze experts nemen je graag mee in de mogelijkheden.