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Der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Das bedeutet, dass Veränderungen oft mit Misstrauen betrachtet werden, was ihre Umsetzung erschwert. Dies kollidiert erheblich mit der VUCA-Welt, in der wir heute leben und deren Hauptmerkmale Unsicherheit und ständiger Wandel sind.
Um Mitarbeitern zu helfen, individuelle Veränderungen zu akzeptieren und zu bewältigen, können Sie das ADKAR-Modell anwenden.
Was ist die ADKAR-Methode und wie funktioniert sie? Wir werden sie Ihnen im Folgenden erklären.
Das ADKAR®-Modell von Prosci® ist ein Modell für das Veränderungsmanagement, das individuelle Veränderungen im Rahmen von Veränderungen in Organisationen unterstützt. Es ist das am weitesten verbreitete Veränderungsmanagementmodell der Welt.
Der Schöpfer dieses Modells ist Jeff Hiatt. Hiatt ist Experte für Veränderungsmanagement und veröffentlichte 2006 sein Buch "ADKAR: A Model for Change in Business, Government and our Community". Seitdem kennen wir ADKAR als ein Instrument für das Veränderungsmanagement.
Hiatt arbeitete für Nokia Bell Labs und war für die Umstrukturierung von Geschäftsprozessen in Europa verantwortlich. Außerdem führte er bei 2.600 Organisationen weltweit Untersuchungen darüber durch, was bei Veränderungen funktioniert und was nicht. Auf dieser Grundlage hat er das ADKAR-Modell entwickelt.
Er gründete auch die Schulungsagentur Prosci, über die heute weltweit über 3.400 Organisationen ihre Veränderungen mit ADKAR verwalten. Die ADKAR-Methode ist heute das weltweit am häufigsten eingesetzte Change-Management-Modell für individuelle Veränderungen.
Das Akronym ADKAR steht für die 5 wichtigsten Säulen des Modells. Es steht für:
Die Grundlage dieses Modells ist zweifach: Veränderung innerhalb einer Organisation und individuelle Veränderung für die Mitarbeiter. Im Idealfall verändern sich die Organisation und die Mitarbeiter zur gleichen Zeit. Dadurch ist der Wandel optimal erfolgreich. Wenn dies nicht der Fall ist und keine Fortschritte in einer der beiden Säulen sichtbar sind, können Sie Maßnahmen ergreifen. Auf diese Weise arbeiten Sie gezielter auf die Ziele hin.
Sie können im Nachhinein leicht feststellen, warum bestimmte Änderungen nicht erfolgreich umgesetzt wurden. Möchten Sie trotzdem, dass bestimmte Änderungen erfolgreich sind, weil sie zum Beispiel sehr wichtig sind, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen? Dann sind derartige Erkenntnisse unglaublich wertvoll.
Wenn Sie in der Praxis mit der ADKAR-Methode arbeiten möchten, beginnen Sie damit, die Mitarbeiter pro Säule zu bewerten. Diese Punktzahl liegt zwischen 1 (niedrigste) und 5 (höchste). Wenn jemand auf einer Säule die Punktzahl 3 oder weniger erreicht, wird diese Säule zu einem "Barrierepunkt", d. h. zu einem Punkt, an dem gearbeitet werden muss. Das bedeutet, dass die Person die Anforderungen des Pfeilers nicht erfüllt und daher nicht in der Lage ist, den gewünschten oder erforderlichen Beitrag zur Veränderung zu leisten. Indem Sie an diesem Punkt arbeiten, können Sie dies ändern, so dass die Veränderung erfolgreich umgesetzt werden kann.
Jeder "Barrierepunkt" hat eine andere Arbeitsmethode, die von der jeweiligen Säule abhängt. Im Folgenden wird kurz erläutert, was Sie tun können, wenn jemand in einer Säule unzureichend abschneidet.
Es ist doch gut so, wie es ist, oder?", ist eine häufige Antwort, die man erhält, wenn man einen "Hindernispunkt" auf der Säule des Bewusstseins erkennt. Die Frage, die man sich hier stellt, ist, wozu die Veränderung dienen soll. Diese Frage lässt sich relativ leicht vermeiden oder minimieren, indem man alle Mitarbeiter des Unternehmens im Vorfeld über die Veränderung(en) richtig informiert. Wenn man ihnen von Anfang an klar macht, welche Bedeutung die Veränderung sowohl für sie selbst als auch für die Organisation hat, werden sie viel weniger Probleme haben, die Veränderung zu akzeptieren.
In diesem Stadium versteht der Mitarbeiter zwar, dass die Veränderung unvermeidlich ist und warum sie stattfinden muss. Leider bedeutet dies nicht automatisch, dass sie auch hinter der Veränderung stehen und bereit sind, sie mitzutragen. Vor allem, wenn es sich auf die täglichen Aufgaben auswirkt, werden Sie den Widerstand von jemandem bemerken, der einen Barrierepunkt auf der Säule "Desire" hat.
Um den Wunsch auf das gewünschte Niveau zu bringen, ist es wichtig, gut zu wissen, was mit dem Mitarbeiter los ist. Oft ist der Widerstand in dieser Phase emotional bedingt. Sie fühlen sich nicht gehört oder haben Angst vor den (Folgen) der Veränderung. Der Schlüssel liegt hier darin, deutlich zu machen, warum es auch für ihn/sie einen Mehrwert bringt.
In dieser Phase wollen die Menschen oft mitmachen, können es aber nicht, weil sie es nicht verstehen. Sie stoßen dann auf eine Barriere an Wissen. Durch Schulungen und die Dokumentation von Prozessen können Sie hier Unterstützung leisten. Indem man am Vertrauen der Mitarbeiter in die eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten arbeitet, erzielt man hier schnell die besten Erfolge.
Ist die Person zu Veränderungen fähig? Natürlich ist es gut, wenn jemand die Veränderung versteht und sie annehmen will, aber es geht noch weiter. Jemand mit einem Barrierepunkt bei der Fähigkeit ist, aus welchen Gründen auch immer, nicht in der Lage, die Veränderung (sofort) selbst zu vollziehen. Dabei kann es sich um eine körperliche Einschränkung handeln, die sie daran hindert, Veränderungsaufgaben sofort auszuführen. Es kann aber auch sein, dass es jemandem eine Zeit lang nicht gut geht, so dass es in diesem Moment zu viel verlangt ist, die Dinge anzupassen. Auch mangelnde Erfahrung, zum Beispiel im Umgang mit neuen Geräten, kann eine Rolle spielen.
Ausreichendes Coaching und Follow-up sind hier der Schlüssel. Sich selbst genügend Zeit für eine Veränderung zu lassen, kann auch hier zu einer positiven Entwicklung beitragen.
Man merkt, dass die Menschen mit der Zeit immer mehr zu ihren alten Gewohnheiten zurückkehren wollen. Das ist normal; es ist einfach nicht einfach, Gewohnheiten zu ändern. Es ist jedoch wichtig, dass die Veränderung vollständig akzeptiert wird und es kein Zurück zu den alten Gewohnheiten gibt.
Um den eingeleiteten Wandel aufrechtzuerhalten, ist es wichtig, den Umsetzern ausreichend Anerkennung für ihren Beitrag zukommen zu lassen. Wenn man sie mit Anerkennung, einer Kleinigkeit oder einfach einem Schulterklopfen belohnt, bleibt die Begeisterung für die Veränderung erhalten. Das macht es viel einfacher, die Veränderung aufrechtzuerhalten.
Was auch immer Sie in Ihrer Organisation ändern möchten, das ADKAR-Modell kann Ihnen dabei helfen. Wie wir oben gesehen haben, konzentriert sich das Modell auf den menschlichen Aspekt der Veränderung. Denken Sie an das Erlernen der Arbeit mit einer neuen Software, ein bekanntes Beispiel für eine Veränderung, die oft auf großen Widerstand stößt. Aber auch die Arbeit mit einer neuen Ausrüstung oder eine Änderung der Arbeitsmethoden (z. B. agiles Arbeiten) erfordern das Engagement derjenigen, die dies tun müssen.
Die Stärke des ADKAR-Modells besteht darin, dass man bei jeder Person zunächst prüft, ob sie bereit und in der Lage ist, die Veränderung mitzutragen. Wenn dies nicht der Fall ist, müssen Sie herausfinden, warum dies nicht der Fall ist, und Sie können entsprechend reagieren. Dies kann zum Beispiel dadurch geschehen, dass man den Lernstand und das Lerntempo der Mitarbeiter berücksichtigt.
Auf diese Weise können Sie das Change Management individuell angehen, was die Erfolgschancen deutlich erhöht. Und das trägt zu einer reibungslosen und dauerhaften Akzeptanz der Veränderung bei.
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